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结构化小组面试在保留结构化面试的标准化、结构性特点以外，提高了每个考生展现个人素质的充分性，尤其是通过点评回应环节，增加了考生之间的互动性，充分展现考生临场应变能力。而高强度互动下，如何在较短时间内抓住对手核心问题，让自己的点评言之有物，成了困扰很多同学的难题。短时间内，我们如何抓准对方的答题重点，并组织好点评内容，让自己的点评做到“稳重精”，就这个问题，今天在这里和大家做好分享交流。

今天主要和大家分享的是关于现场模拟这一类型题目的点评维度，让大家在后期学习和练习时能更好地找准方向。在学习之前大家要想清楚，点评的本质是对于题目的见解小组成员进行彼此间的交流，而不是为了表现自我，单纯地对对方的作答内容进行“找茬”点评。因此我们必须明确，对于现场模拟类的题目，考官到底在考查什么，需要我们做好什么?其实现场模拟类的题目主要需要我们能做到融情于景、自然交流，在此基础上能围绕核心问题，通过针对性地交流，将问题解决到位。所以我们就可以围绕这几个方面进行点评。

【点评维度一】

语气生硬，情境感不强，不符合情境和身份特点。

在现场模拟的题目中，我们的沟通对象主要涉及领导与同事，和领导沟通时，一些同学可能就会忽视上下级身份，使得沟通时语气或者内容出现僭越的情况;而和同事沟通时有时候忽视了同级的身份，一味批评教育，让对方会心生抵触。

【例题】

领导安排小王完成一份工作，并给出了指导意见，但是小王觉得自己有更好的方法，没有经过领导的同意就自作主张按照自己的方法开展工作，因此受到了领导的批评，小王心情很低落。作为小王的同事，你会怎么安慰他?请现场模拟。

例如对于这道题，我们就可以关注同组考生在作答时有没有出现一味说教，只顾着让小王认识到自身问题的情况。在点评时我们就可以说“刚刚A号考生在作答时能聚焦题干问题进行劝说直指核心。但在作答时一味指责问题，语气过于生硬，更像是领导批评下属，不符合题干同事的身份，甚至会引起对方的抵制，导致沟通无法进行下去。建议A号考生可以先站在对方角度考虑，先安抚好小王的情绪，如理解小王初衷是为了能更好地完成工作，却没能得到领导的认可，心里难免会觉得很委屈。”

【点评维度二】

沟通目标不清晰，没有针对核心问题进行分析劝说，缺少针对性建议，未真正解决问题。

【例题】

小张是某单位新员工，平时喜欢提建议，同事老王认为他的建议都不切合实际。一次部门会议上，老王因工作失误被领导批评，小张说如果按他的建议去做根本不会这样，两人当场发生争执。事后大家对小张很有看法，议论纷纷，小张十分沮丧。假如你是小张的朋友，你将如何开导他?请现场模拟一下。

例如对于这道题，我们就可以关注同组考生在作答时有没有关注到，小张的核心问题是在平时提建议时方式、内容就不得当。在点评时我们就可以说，“刚刚A号考生在作答时能通过劝说让小张认识到在会议上提出问题，会伤及到老王的面子、不利于良好人际关系的构建，以及影响到会议进行。但未能认识到小张的根本问题是在平时提建议时方式、内容就不得当，可以引导小张在今后提建议时，多了解工作实际情况，参考工作经验，让建议的针对性和可行性更强，另外在今后提问题时注意自己的语气态度，多用请教的姿态。”

当然除了这些常规的角度，我们在点评时还是要根据组员作答的实际内容做好灵活调整，让自己的点评更具针对性，更有内涵，以更好地展现我们的能力。

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